상여금도 통상임금에 포함될까? 대법원 판례 정리

1. 통상임금이란?

통상임금은 근로기준법상 근로자의 정기적인 임금을 기준으로 산정되는 임금을 의미하며, 각종 수당(연장·야간·휴일근로수당 등)의 계산 기준이 됩니다. 즉, 통상임금이 높아지면 근로자가 받을 수 있는 추가적인 법정수당도 증가하는 효과가 있습니다.

대법원은 통상임금을 판단할 때 다음과 같은 기준을 적용합니다.

1. 정기성: 일정한 간격으로 계속해서 지급되는가?
2. 일률성: 모든 근로자에게 동일한 기준으로 지급되는가?
3. 고정성: 지급 여부가 사용자의 재량이나 특정 조건에 좌우되지 않는가?

이 기준을 바탕으로, 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단할 수 있습니다.

---

통상임금이란? 근로자가 꼭 알아야 할 핵심 개념

통상임금이란? 근로자가 꼭 알아야 할 핵심 개념

 

2. 대법원의 주요 판례 정리

(1) 2013년 전원합의체 판결 (대법원 2012다89399)

▶ 결론: "정기 상여금은 통상임금에 해당한다."

판결 내용 요약

• 회사가 "일정한 조건 없이 정기적으로 지급하는 상여금"이라면 통상임금에 포함된다고 판결.
• 단, 지급이 특정 조건(예: 출근율 100%)에 따라 달라지는 경우에는 고정성이 부족하므로 통상임금에 포함되지 않을 수 있음.
• 통상임금 산정에서 가장 중요한 요소는 "고정성"이며, 일정한 조건 없이 지급되면 고정성이 인정됨.

▶ 의미:
이 판결 이후, 기업들이 상여금을 통상임금에서 제외하기 위해 다양한 조건(출근율 기준 등)을 부여하는 경향이 나타남.

---

(2) 2017년 판결 (대법원 2016다48297)

▶ 결론: “고정적이고 정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함된다.”

판결 내용 요약

• 매월 지급되는 상여금은 특별한 조건 없이 지급되므로 통상임금에 포함됨.
• 분기별로 지급되는 상여금이라도 일정한 기준을 충족하면 통상임금으로 인정 가능.

▶ 의미:
월 단위뿐만 아니라 분기별 지급 상여금도 정기성·일률성·고정성이 인정될 경우 통상임금에 포함될 수 있다는 점을 명확히 함.

---

내 월급은 적정할까? 통상임금으로 따져보는 법

내 월급은 적정할까? 통상임금으로 따져보는 법

 

(3) 2020년 판결 (대법원 2019다252567)

▶ 결론: "상여금이 특정 조건(출근율, 재직 요건 등)으로 인해 지급되지 않을 가능성이 있다면 통상임금이 아니다."

판결 내용 요약

• 해당 기업은 상여금을 지급할 때 "출근율 85% 이상"이라는 조건을 붙였음.
• 대법원은 이 조건이 존재함으로 인해 고정성이 인정되지 않는다고 판단.
• 따라서 이 상여금은 통상임금이 아니라는 결론을 내림.

▶ 의미:

• 출근율 조건이 있는 상여금은 통상임금에 포함되지 않을 수 있음.
• 기업들은 상여금을 통상임금에서 제외하기 위해 재직 요건을 설정하는 사례가 증가.

---

3. 최근 경향 및 실무 적용

(1) 상여금이 통상임금으로 인정될 가능성이 높은 경우

✅ 지급 주기가 정기적(예: 매월, 분기별)이다.
✅ 지급 여부가 사용자의 재량에 좌우되지 않는다.
✅ 지급 요건이 근로자의 특정 조건(출근율, 재직 기준 등)에 따라 달라지지 않는다.

(2) 상여금이 통상임금에서 제외될 가능성이 높은 경우

❌ 출근율, 재직 요건 등의 지급 조건이 부여된 경우
❌ 사용자의 경영상 필요에 따라 지급 여부가 달라질 경우

---

연장·야간·휴일근로수당 계산법, 통상임금이 기준!

연장·야간·휴일근로수당 계산법, 통상임금이 기준!

 

4. 기업과 근로자의 입장 차이

기업 입장 근로자 입장

통상임금이 증가하면 연장·야간·휴일 근무수당이 증가하여 인건비 부담 증가	통상임금이 늘어나면 법정수당(연장·야간·휴일근로수당)이 함께 증가하여 추가 임금 수령 가능
상여금에 출근율 등 조건을 추가해 통상임금 포함을 회피하려 함	조건 없는 상여금을 요구하며 통상임금 인정 범위를 확대하려 함
대법원 판례를 고려해 근로계약 및 취업규칙을 개정	법원 판례를 활용해 임금 청구 소송을 제기

---

5. 결론 및 시사점

• 대법원은 정기적이고 고정적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함된다고 판결.
• 하지만 지급 요건(출근율 등)이 있으면 통상임금에서 제외될 가능성이 높음.
• 기업은 인건비 부담을 줄이기 위해 지급 요건을 추가하려 하고, 근로자는 최대한 넓은 범위에서 통상임금을 인정받으려는 법적 분쟁이 계속됨.
• 실무적으로는 취업규칙과 단체협약을 면밀히 검토하고 법원 판례를 참고하는 것이 중요.

✅ 핵심 요약

1. 정기적이고 조건 없이 지급되는 상여금은 통상임금
2. 출근율 등 조건이 있으면 통상임금에서 제외될 가능성이 높음
3. 대법원 판례는 "고정성"을 가장 중요한 기준으로 판단
4. 근로자는 상여금을 통상임금에 포함해 법정수당을 높이려 하고, 기업은 인건비 부담을 줄이려는 입장 차이 존재
5. 실제 사례에 따라 법적 분쟁이 발생할 가능성이 높으므로 사전 검토가 필수

→ 따라서 근로자는 자신의 근로계약서 및 취업규칙을 확인하고, 기업은 법원 판례에 맞춰 정책을 조정하는 것이 중요합니다.